دليل الموظف لتقييم مكان العمل واتخاذ القرار المهني السليم

في عالم العمل المعاصر، لا يكفي البحث عن راتب جيد أو مسمى وظيفي مرموق. الموظفون الأذكياء يفهمون أن السعادة والنجاح المهني يعتمدان على التوافق بين دوافعهم الشخصية وبيئة العمل.

يساعدك هذا الدليل على تحديد ما يحركك في العمل، ثم على تقييم مدى توفره في أي فرصة عمل، سواء كانت عرضًا جديدًا أو وظيفتك الحالية. وهو مبني على نموذج علمي منشور للدوافع الإنسانية العشرة، وينتهي بجدول تقييم وتوصية نهائية.

تفضّل أن تقوم بذلك على الشاشة؟ تأخذك أداة فحص بيئة العمل التفاعلية عبر الدوافع العشرة نفسها، سؤالًا بعد سؤال، وتحسب لك النتيجة والتوصية.

لماذا تحتاج لفهم دوافعك المهنية؟

قد تتشابه وظيفتان في الراتب والمسمى، لكن تختلف التجربة فيهما تمامًا، لأن كل واحدة تكافئ أشياء مختلفة. واحدة تكافئ المنافسة والظهور، وأخرى تكافئ الرعاية أو الاستقرار أو الحرية. وإذا لم تعرف أي هذه الأشياء أهم بالنسبة لك، فستقارن بين العروض على ما يسهل مقارنته فقط، أي الراتب والمسمى، وستكتشف الباقي بعد أن تبدأ العمل.

نموذج عجلة الدوافع الذي نستخدمه في هذا الدليل مبني على بحث الدكتورة بياتريز فالديراما المنشور في المجلة العلمية «Papeles del Psicólogo» عام 2018. يحدد النموذج 10 دوافع أساسية تحرك السلوك الإنساني في بيئة العمل، وتنقسم الدوافع إلى مجموعتين رئيسيتين:

هذا الدليل سيساعدك في تحديد أولوياتك من هذه الدوافع، ثم تقييم مدى توفرها في أي فرصة عمل تفكر فيها، سواء كانت وظيفة جديدة أو تقييم مكان عملك الحالي.

كيف تستخدم هذا الدليل

1. اقرأ تفاصيل كل دافع من الدوافع العشرة.

2. حدد أولوياتك الشخصية.

3. استخدم المؤشرات والأسئلة أثناء البحث والمقابلات.

4. املأ جدول التقييم للحصول على توصية نهائية.

نصيحة للاستخدام: ادرس كل دافع في الأقسام التالية بعناية. حدد أهم 3-5 دوافع بالنسبة لك، ثم ركز عليها عند تقييم أي فرصة عمل. لا تحاول تحقيق كل الدوافع دفعة واحدة، فالتركيز على الأهم سيساعدك في اتخاذ قرار أفضل.

دوافع الاقتراب

1. القوة والمكانة

التعريف: الرغبة في إدارة الآخرين، المنافسة والفوز، الترقي، والحصول على التقدير والمكانة.

مؤشرات تبحث عنها:

• هيكل تنظيمي هرمي وواضح
• وجود مناصب قيادية بارزة وأخبار عن هيمنة الشركة على السوق
• مكاتب الشركة وموقعها يعكسان الفخامة والقوة
• أخبار وتقارير عن النمو والتوسع والاستحواذ

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هو المسار الوظيفي النموذجي لشخص في هذا المنصب؟»
• «كيف تكافئ الشركة القادة وأصحاب الأداء المتميز؟»
• «ما هي الحصة السوقية للشركة مقارنة بمنافسيها الرئيسيين؟»

2. الإنجاز والتميز

التعريف: الرغبة في تخطي التحديات، تحقيق النجاح المهني، والوصول إلى معايير التميز.

مؤشرات تبحث عنها:

• الوصف الوظيفي يستخدم كلمات مثل "تحقيق الأهداف" و"تجاوز التوقعات"
• قيم الشركة تتضمن "الجدارة"، "التميز"، "الجودة"
• جوائز حصلت عليها الشركة تقديراً لأدائها أو ابتكاراتها
• نظام واضح لقياس الأداء ومؤشرات النجاح

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «كيف يتم قياس النجاح في هذا الدور؟»
• «ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي سأكون مسؤولاً عنها؟»
• «هل يمكنكم ذكر مثال على مشروع صعب نجح فيه الفريق مؤخراً؟»

3. الاستكشاف والتعلم

التعريف: الرغبة في التعلم، اكتساب المهارات، الاستمتاع بالعمل، وتجربة كل ما هو جديد ومبتكر.

مؤشرات تبحث عنها:

• ذكر ميزانية مخصصة للتدريب والتطوير في إعلان الوظيفة
• مدونة الشركة تتحدث عن تبني تقنيات جديدة أو مشاريع بحث وتطوير
• وجود برامج للتدوير الوظيفي أو "مختبرات ابتكار" داخلية
• شراكات مع جامعات أو مراكز بحثية

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هي الفرص المتاحة للتطوير المهني وحضور المؤتمرات؟»
• «كيف تشجع الشركة الموظفين على طرح أفكار جديدة؟»
• «هل هناك وقت مخصص للتعلم أو العمل على مشاريع جانبية مبتكرة؟»

4. الاستقلالية

التعريف: الرغبة في اتباع معايير الفرد الشخصية واتخاذ القرارات بنفسه.

مؤشرات تبحث عنها:

• الوصف الوظيفي يطلب "شخصية مبادرة" و"قادرة على العمل باستقلالية"
• الشركة تروج لسياسات العمل المرن (عن بعد، ساعات مرنة)
• مراجعات الموظفين تصف الإدارة بأنها "تمنح الثقة" وليست "إدارة تفصيلية"
• نموذج عمل يركز على النتائج أكثر من العمليات

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هو أسلوب الإدارة المتبع في الفريق؟»
• «ما حجم الحرية التي سأمتلكها في تحديد كيفية إنجاز مهامي؟»
• «كيف يتم اتخاذ القرارات اليومية في الفريق؟»

5. المساهمة والتأثير

التعريف: الرغبة في مساعدة الآخرين، التأثير الإيجابي على حياتهم، والمساهمة في المجتمع.

مؤشرات تبحث عنها:

• رسالة ورؤية الشركة واضحة وملهمة ولها بُعد إنساني أو مجتمعي
• قسم مخصص للمسؤولية الاجتماعية (CSR) على موقع الشركة
• شهادات من العملاء توضح كيف غيّر المنتج أو الخدمة حياتهم للأفضل
• مشاريع خيرية أو تطوعية تدعمها الشركة

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «كيف يساهم هذا الدور تحديداً في تحقيق رسالة الشركة الكبرى؟»
• «هل يمكنكم إخباري المزيد عن المبادرات المجتمعية التي تشارك فيها الشركة؟»
• «كيف تقيس الشركة أثرها الإيجابي على عملائها أو المجتمع؟»

دوافع التجنب

6. الانتماء والقبول

التعريف: الرغبة في الشعور بالانتماء لمجموعة، تكوين علاقات إيجابية، والحصول على القبول من الآخرين.

مؤشرات تبحث عنها:

• وجود أنشطة اجتماعية منتظمة وفعاليات الفريق
• الشركة تبرز صور الموظفين وقصص نجاحهم على مواقعها
• برامج الإرشاد والتوجيه للموظفين الجدد
• ثقافة "الباب المفتوح" والتواصل المباشر مع الإدارة

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «كيف يتم استقبال الموظفين الجدد ودمجهم في الفريق؟»
• «ما هي الطرق التي تستخدمها الشركة لبناء روح الفريق؟»
• «كيف تتعامل الشركة مع التنوع والاختلافات الثقافية؟»

7. التعاون والمساواة

التعريف: الرغبة في المحافظة على علاقات متكافئة، تجنب اللامساواة، والعمل في بيئة عادلة وتعاونية.

مؤشرات تبحث عنها:

• سياسات واضحة للمساواة والتنوع في مكان العمل
• نظام شفاف للترقيات والمكافآت
• عدم وجود تسلسل هرمي صارم أو فجوات كبيرة بين المستويات
• تركيز على النجاح الجماعي بدلاً من المنافسة الفردية

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «كيف تضمن الشركة العدالة في توزيع الفرص والمكافآت؟»
• «ما هو نهج الشركة في حل النزاعات بين الموظفين؟»
• «كيف تشجع الشركة التعاون بين الأقسام المختلفة؟»

8. الراحة والمتعة

التعريف: الرغبة في توفير الجهد والتوتر، تجنب التضحية بالرفاهية الشخصية، والاستمتاع بالعمل.

مؤشرات تبحث عنها:

• سياسات واضحة للتوازن بين العمل والحياة الشخصية
• إجازات مدفوعة سخية وسياسات مرنة للعمل عن بُعد
• مرافق مريحة في مكان العمل (مناطق استراحة، صالة رياضية، مقاهٍ)
• عدم توقع العمل خارج ساعات العمل الرسمية

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هي ساعات العمل النموذجية؟ وهل هناك توقع للعمل خارج هذه الساعات؟»
• «كيف تدعم الشركة التوازن بين العمل والحياة الشخصية؟»
• «ما هي المرافق المتاحة لراحة واستجمام الموظفين؟»

9. الأمان والاستقرار

التعريف: الرغبة في السيطرة على البيئة، الحصول على النظام والاستقرار، وتجنب التغييرات والشكوك.

مؤشرات تبحث عنها:

• تاريخ طويل للشركة واستقرار في السوق
• معدل دوران منخفض للموظفين
• سياسات واضحة ومكتوبة للعمل والإجراءات
• تأمينات ومزايا شاملة (صحي، تقاعدي، تأمين على الحياة)

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هو معدل بقاء الموظفين في الشركة؟ وما متوسط مدة الخدمة؟»
• «كيف تدير الشركة التغييرات الكبيرة؟»
• «ما هي باقة المزايا والتأمينات المتاحة؟»

10. المحافظة والادخار

التعريف: الرغبة في حماية الذات، كسب المال، والمحافظة على السلع المادية والموارد الشخصية.

مؤشرات تبحث عنها:

• راتب تنافسي ومزايا مالية واضحة
• برامج ادخار أو استثمار للموظفين
• شفافية في هيكل الرواتب وسياسات الزيادات
• مكافآت وحوافز مالية مرتبطة بالأداء

أسئلة مقترحة للمقابلة:

• «ما هو الهيكل التفصيلي للراتب والمزايا المالية؟»
• «كيف تتم مراجعة الرواتب؟ وما هو معدل الزيادات السنوية؟»
• «هل هناك برامج مشاركة في الأرباح أو خيارات أسهم للموظفين؟»

جدول التقييم الشامل

استخدم هذا الجدول لتقييم أي فرصة عمل. املأ التقييم من 1 إلى 5 لكل دافع، وحدد أولويتك الشخصية، واحسب النتيجة المرجحة (التقييم × الأولوية). ثم اجمع النتائج للحصول على التوصية النهائية.

• التقييم (1-5): مدى توفر الدافع في هذه الفرصة.
• الأولوية (1-5): مدى أهمية الدافع بالنسبة لك.

النتيجة المرجحة = التقييم × الأولوية. اجمع النتائج المرجحة للدوافع العشرة لتحصل على المجموع. أقل مجموع ممكن هو 10، وأعلى مجموع هو 250.

لماذا نضرب ولا نجمع؟ لأن الدافع الذي لا يهمك لا ينبغي أن يرفع النتيجة كثيرًا، مهما كان متوفرًا في الوظيفة. التقييم 5 لدافع أولويته 1 يضيف 5 نقاط فقط، أما التقييم نفسه لدافع أولويته 5 فيضيف 25 نقطة. مثال بأرقام افتراضية: إذا كان تقييم الوظيفة في الاستقلالية 4، وكانت أولوية الاستقلالية عندك 5، فنتيجة هذا الصف 20.

اكتب في عمود الملاحظات ما رأيته أو سمعته، وفي عمود الإجراء ما زلت تحتاج إلى معرفته أو التفاوض عليه.

تفسير النتائج والتوصيات

بعد ملء جدول التقييم، ستحصل على نتيجة مرجحة إجمالية. استخدم المقاييس أدناه لفهم معنى النتيجة واتخاذ القرار المناسب بشأن الفرصة المهنية.

ملاحظتان عند قراءة هذه الفئات. هي حدود وضعها الدليل للتصميم، وليست معيارًا مأخوذًا من نتائج أشخاص آخرين. وأدنى فئة تبدأ من 50، بينما أقل مجموع ممكن هو 10، لذلك اعتبر أي مجموع أقل من 50 فرصة ضعيفة أيضًا.

نصائح إضافية لاتخاذ القرار

1. ركز على أهم 3 دوافع: إذا كانت الدوافع الأهم بالنسبة لك محققة بدرجة عالية، فهذا أهم من المجموع الكلي.

2. فكر في المدى الطويل: هل هذه الفرصة ستساعدك في تحقيق أهدافك المهنية خلال 3-5 سنوات؟

3. قارن بالبدائل: استخدم نفس الجدول لتقييم فرص أخرى واختر الأفضل.

النصيحة الأولى هي الأهم. قد يخفي المجموع المرتفع درجة منخفضة في الدافع الأهم عندك، وقد يخفي المجموع المتوسط توافقًا قويًا في أهم ثلاثة دوافع. انظر إلى صفوف دوافعك الثلاثة الأهم قبل أن تنظر إلى المجموع.

خلاصة الدليل

فهم دوافعك المهنية ليس مجرد أداة لاختيار الوظيفة المناسبة، بل هو استثمار في مستقبلك المهني وسعادتك الشخصية. استخدم هذا الدليل في كل مرة تواجه فيها قرارًا مهنيًا مهمًا، أو استخدم أداة فحص بيئة العمل لتقوم بذلك على الشاشة.

وإذا كنت تقيّم وظيفتك الحالية لأن شيئًا ما لا يبدو صحيحًا، فقد يفيدك مقالان: هل بيئة عملي سامة؟ يفرّق بين عدم التوافق والضرر الحقيقي، وماذا تفعل في بيئة عمل سيئة يأخذك من النتيجة إلى القرار.

عن النموذج

الدوافع العشرة مأخوذة من نموذج «عجلة الدوافع» لبياتريز فالديراما (Valderrama, 2018). في البحث تقع الدوافع في منطقتين، الاقتراب والتجنب، وتكوّن خمسة أزواج متقابلة: الانتماء والاستقلالية، والتعاون والقوة، والراحة والإنجاز، والأمان والاستكشاف، والمحافظة والمساهمة. ويستخدم هذا الدليل أسماء يومية لها. أما المؤشرات وأسئلة المقابلة وجدول التقييم والفئات فهي من هذا الدليل، وليست جزءًا من نموذج فالديراما.

الأسئلة الشائعة

ما هي الدوافع العشرة في العمل؟

دوافع الاقتراب هي: القوة والمكانة، والإنجاز والتميز، والاستكشاف والتعلم، والاستقلالية، والمساهمة والتأثير. ودوافع التجنب هي: الانتماء والقبول، والتعاون والمساواة، والراحة والمتعة، والأمان والاستقرار، والمحافظة والادخار. وهي مأخوذة من نموذج «عجلة الدوافع» لبياتريز فالديراما المنشور عام 2018.

كيف أقيّم عرض عمل؟

اختر الدوافع الأهم بالنسبة لك، وابحث عن مؤشراتها أثناء البحث عن الشركة، واطرح أسئلة المقابلة الخاصة بها، ثم قيّم الوظيفة في كل دافع واضرب التقييم في الأولوية. المجموع من 250 يعطيك توصية، لكن دوافعك الثلاثة الأهم يجب أن تكون أثقل وزنًا من المجموع.

هل أستطيع استخدام الدليل لتقييم وظيفتي الحالية؟

نعم. قيّم مكان عملك الحالي في كل دافع بالطريقة نفسها. الدرجة المنخفضة في دوافعك الأهم تخبرك بما يجب أن تناقشه مع مديرك، أو بما يجب أن توفره وظيفتك القادمة.

هل النتيجة مقياس علمي؟

لا. هي تقييم ذاتي مبني على تقديراتك أنت، والفئات حدود وضعها الدليل وليست معيارًا للمقارنة. نموذج الدوافع بحث منشور، أما جدول التقييم فأداة عملية لتنظيم قرارك.

المراجع

• Valderrama, B. (2018), "La rueda de motivos: hacia una tabla periódica de la motivación humana" [The Wheel of Motives: towards a periodic table of human motivation], Papeles del Psicólogo 39(1), 60-70. doi.org/10.23923/pap.psicol2018.2855