تجربة موظف تصمد بعد أول 90 يومًا في مصر والخليج

يُفهم هذا المجال بشكل خاطئ بثلاث طرق. الأولى هي اعتباره مجرد اسم آخر للاندماج، مع أن الاندماج هو النتيجة والتجربة هي الأسباب التي تصنعها. الثانية هي التعامل معه كأنه شراء تكنولوجيا فقط، عبر تركيب منصة لاستطلاع الآراء دون إعادة تصميم الرحلة نفسها. الثالثة هي حصره في المرافق والرفاهية، فمع أن تصميم المكتب وتطبيقات الصحة والفعاليات جزء من التجربة، إلا أنها نادرًا ما تكون اللحظات التي تقرر بقاء الموظف الكفء.

الإطار المفيد هو رحلة تتكون من مراحل: الاستقطاب، والاختيار، والعرض الوظيفي وما قبل الانضمام، والتهيئة، وأول 90 يومًا، والنمو والترقي، والأحداث الشخصية، والانتقالات، والمغادرة. وداخل هذه المراحل توجد لحظات قليلة تصنع الانطباع كله. تصميم تجربة الموظف هو تحديد هذه اللحظات بالأدلة، وإعادة تصميمها عن قصد، والالتزام بمعيار تستطيع المؤسسة الحفاظ عليه.

ممارسة هذا المجال في منطقتنا ليست مجرد نسخة مترجمة من الدليل العالمي. الفرق الأول هو تركيبة القوى العاملة، ففي الشركات الكبيرة يمثل موظفو الخطوط الأمامية ومن يعملون بلا مكاتب جزءًا أساسيًا، كما في المتاجر والمصانع والمواقع ومراكز الاتصال والعيادات، وغالبًا لا يملكون بريدًا إلكترونيًا للشركة. أي برنامج مصمم لموظفي المكاتب لن يصل إليهم، لذا نحن نصمم للهاتف الذي في أيديهم، وباللغة التي يفكر بها الموظف.

الاختلاف الثاني هو التوطين. في السعودية يربط نظام نطاقات الخدمات الحكومية بنسبة توظيف المواطنين والاستمرار معهم، فتصبح تجربة الموظف المواطن ضرورة للالتزام وليست مجرد ميزة تجارية. التوطين في الإمارات والتعمين في عُمان يضغطان بطرق مشابهة. خسارة الموظف المواطن مكلفة جدًا، ورحلة التهيئة المصممة للوافدين لا تناسب الخريج المواطن الذي يخطط لمستقبله داخل بلده.

الاختلاف الثالث هو اللغة والهيكل الإداري والبيانات. الاستبيان المصمم بالعربية من الأساس يعطي نتائج أدق من الاستبيان المترجم. وبسبب طبيعة الإدارة، قد يوافق الموظف المدير بدلًا من قول الحقيقة، لذا يجب أن تكون السرية واضحة وموثوقة. كما يحدد قانون حماية البيانات الشخصية المصري رقم 151 لسنة 2020 ونظام حماية البيانات في السعودية مكان وكيفية حفظ آراء الموظفين.