التوظيف يقدم وعدًا. والتهيئة هي أول لحظة يواجه فيها هذا الوعد الواقع. نسميها لحظة الحقيقة الأولى، بينما تتعامل معها أغلب المؤسسات كإجراءات ورقية.
تكلفة الخطأ هنا ليست أمرًا نظريًا. فخسارة الموظفين في وقت مبكر هي دائمًا تقريبًا فجوة بين الوعد والتجربة بدأت في الأسابيع الأولى، قبل وقت طويل من ظهورها في مقابلة الخروج. وعندما يظهر معدل الدوران في تقاريرك، تكون لحظة الحقيقة التي تسببت فيه قد حدثت بالفعل قبل أشهر.
ما الذي تختبره لحظة الحقيقة فعليًا
يقضي الموظف الجديد أسبوعه الأول في التأكد من ثلاثة أمور بصمت:
- هل كان الوعد حقيقيًا؟ هل يتطابق العمل اليومي مع ما قيل لي في المقابلة؟
- هل أنتمي لهذا المكان؟ الانتماء من أقوى محركات الاحتفاظ بالموظفين، ويُحسم أمره مبكرًا.
- هل يمكنني التطور؟ يحتاج الموظف إلى مساحة للنمو من اليوم الأول، وليس من اليوم التسعين.
عملية التهيئة التي تتجاهل هذه النقاط وتكتفي بتسليم جهاز لابتوب وملف PDF للسياسات ودعوة على التقويم، لا تجيب على أي من هذه التساؤلات.
تصميم اللحظة بذكاء
نحن نصمم لحظة الحقيقة الأولى كتجربة قابلة للقياس، لا كقائمة مهام روتينية:
- قِس الوعد الذي سمعه المرشح فعليًا، ليكون للتنفيذ هدف واضح.
- خطط لرحلة 30/60/90 يومًا بمحطات فارقة، لا بمهام إدارية.
- نفذ التجربة بأسلوب شخصي مع مراقبة من يتقدم ومن يحتاج إلى دعم.
- انقل المعرفة والطقوس إلى المديرين، لأن المدير هو من يصنع التجربة، وليس نظام الموارد البشرية.
- وثق النتائج، لتكون تهيئة المجموعات القادمة مبنية على حقائق.
النتيجة هي احتفاظ بالموظفين تراه يتشكل أمامك؛ فتبدأ أسباب بناء مستقبل في شركتك بالتفوق على أسباب الرحيل، في الأسابيع الأولى وليس بعد تقديم أول استقالة.
تعرف أحدًا يجب أن يقرأ هذا؟
شاركه على LinkedIn بمنشور مكتوب مسبقًا، ويمكنك تعديله قبل النشر.
تابع GoldinKollar على LinkedIn