لماذا تنخفض نتائج استبيان اندماج الموظفين في سنة صعبة، وماذا تقيس بدلاً منها؟
أي استبيان اندماج تجريه هذا العام، ستكون أرقامه أقل بكثير من الواقع. وهذا ليس لأن عملك سيئ.
فالظروف الخارجة عن إرادتك تغير الحالة المزاجية لموظفيك. هم يجيبون بناءً على شعورهم في الأيام الأخيرة، وليس على واقع السنة كاملة. فتكون النتائج منخفضة، ولا يرى أحد مجهود سنة كاملة من عملك. وتُبنى خطة العام القادم على معلومات غير صحيحة.
الإجابة باختصار: مقياس التقييم يطلب من الموظف أن يحكم على سنة كاملة، لكن إجابته تميل إلى شعوره في الأيام الأخيرة. وهذا ما يحدث في معظم أدوات قياس الرضا الوظيفي. وفي سنة صعبة، يسحب هذا الشعور كل النتائج إلى الأسفل، مهما كان ما فعلته. أما الاختيار الإجباري فيطلب من الموظف أن يختار بين شيئين يقدّرهما، والتراجع العام في المزاج لا يستطيع أن يسحب هذا الاختيار إلى الأسفل بالطريقة نفسها.
ماذا تخسر عندما تأتي النتيجة أقل من الواقع؟
ثلاثة أشياء، وتأتي معًا.
- أرقام أقل من الواقع. النتيجة تعكس الأسابيع المحيطة بالاستبيان بقدر ما تعكس السنة التي يحكم عليها الموظفون.
- سنة كاملة من عملك لا يراها أحد. برامج غيّرت حياة الموظفين في العمل تختفي تحت حالة مزاجية لا علاقة لها بها.
- خطة العام القادم تُبنى على معلومات غير صحيحة. الميزانيات والأولويات تتجه إلى المشكلة الخطأ، لأن البيانات قالت ذلك.
لا يعني هذا أن الاستبيان نُفذ بشكل سيئ. المعنى أن الأداة نفسها، أي مقياس التقييم، تقيس شيئين في الوقت نفسه: كيف يحكم الموظفون على عملهم، وكيف يشعرون في يوم الإجابة.
ماذا يقيس مقياس التقييم فعلًا في سنة مضطربة؟
أي استبيان قياس رضا الموظفين يقيس اللحظة الحالية أكثر مما تعترف به معظم تقارير الاستبيانات. الأبحاث عن المزاج والحكم تُظهر منذ عقود أن الناس عندما يُسألون سؤالًا عامًا عن فترة طويلة، يتسرب شعورهم وقت الإجابة إلى إجابتهم.
- الرضا الوظيفي يرتفع وينخفض مع المزاج عند الشخص نفسه. في دراسة تجمع التقييمات خلال يوم العمل نفسه، قيّم 27 موظفًا رضاهم الوظيفي أربع مرات يوميًا لمدة أربعة أسابيع. حوالي 36% من التغير في تقييماتهم حدث داخل الشخص نفسه، وفسّر المزاج 29% من هذا التغير (Ilies and Judge, 2002؛ دراسة صغيرة تقيس الارتباط فقط).
- المزاج خلال الأسابيع الأخيرة يتنبأ بالحكم العام. في دراسة على 24 مديرًا سجلوا مزاجهم في يوميات لمدة 16 يوم عمل، تنبأ متوسط مزاجهم الإيجابي خلال الفترة برضاهم الوظيفي العام، إلى جانب قناعاتهم عن الوظيفة نفسها (Weiss, Nicholas and Daus, 1999).
- المشاعر تحل محل الحكم. في تجربة شهيرة، قيّم الناس الذين اتصل بهم الباحثون في الأيام المشمسة حياتهم بأنها أكثر رضا من الذين اتصلوا بهم في الأيام الممطرة. واختفى هذا التراجع في الأيام الممطرة عندما سأل المتصل أولًا عن الطقس، لأن المشاركين وضعوا مزاجهم جانبًا عندها (Schwarz and Clore, 1983؛ 84 مشاركًا).
مثال الطقس يحتاج إلى تحفظ. دراسة على أكثر من مليون أمريكي وجدت أن تأثير الطقس اليومي على تقييمات الرضا عن الحياة صغير جدًا (Lucas and Lawless, 2013). الدرس ليس أن الطقس يحدد نتيجتك. الدرس أن الحكم على سنة كاملة يميل إلى شعور الشخص لحظة وصول السؤال.
وفي سنة صعبة، يكون هذا الشعور ثقيلًا. أحدث بيانات Gallup على مستوى الدول تُظهر أن 57% من الموظفين في مصر قالوا إنهم عاشوا ضغطًا كبيرًا في اليوم السابق، مقابل 48% في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (متوسطات ثلاث سنوات حتى 2025؛ وأرقام Gallup للدول قد تزيد أو تنقص بما يصل إلى حوالي سبع نقاط). هذه هي الخلفية قبل أن يبدأ هذا العام. ومقياس التقييم الذي يُطرح وسط هذه الخلفية يلتقط الخلفية نفسها.
لهذا السبب، طورنا في GoldinKollar استبيان GK Engagement Survey.
ماذا يكشف الاختيار الإجباري مما يخفيه مقياس التقييم؟
فبدلًا من سؤالهم عن مدى رضاهم، نطلب منهم الاختيار.
هل تضمن لك بيئة العمل الاستقرار، أم تمنحك مساحة للتجربة؟
الإجابة هنا تكون واقعية، لأنه لا يمكن فعل الشيء وعكسه.
والأهم أن الاختيار يقربنا منهم، ويكشف لنا ما يحركهم فعليًا. أولوياتهم الحقيقية، والفجوة الدقيقة بين ما يريدونه وما تقدمه أنت.
وأبحاث الاستبيانات تدعم هذا الأسلوب.
- الاختيار قد يقلل تحيزات التقييم. استبيانات الاختيار الإجباري متعددة الأبعاد يمكن أن تقلل بشكل كبير كثيرًا من تحيزات الإجابة المرتبطة بمقاييس التقييم (Brown and Maydeu-Olivares, 2011).
- المقارنة بين الأشخاص تحتاج إلى طريقة الحساب الصحيحة. لا يمكن مقارنة نتائج شخص في الاختيار الإجباري بنتائج شخص آخر إلا إذا صُمم الاستبيان وحُسبت نتائجه لهذا الغرض (Brown and Maydeu-Olivares, 2013).
- تقييمات المديرين بالاختيار الإجباري صمدت بشكل أفضل. عندما قيّم المديرون المباشرون أنفسهم كفاءات موظفيهم بالأسلوبين، كان ارتباط أحد مؤشرات الشخصية بتقييمات الاختيار الإجباري .38، وبتقييمات مقياس التقييم .25 (Bartram, 2007). وهذا يشير إلى أن تقييمات الاختيار الإجباري حملت قدرًا أقل من التساهل وتأثير الهالة. والباحث كان يعمل في شركة تنشر اختبارات الاختيار الإجباري.
- الترتيب قلل تحيز اللغة. في دراسة على حوالي 3,700 طالب جامعي وطالب ماجستير إدارة أعمال في 16 دولة، قلل الترتيب بدل التقييم من تحيز الإجابة وتحيز اللغة معًا (Harzing and colleagues, 2009). وتحيز اللغة يعني أن الإجابات تتغير حسب لغة الاستبيان. المشاركون كانوا طلابًا وليسوا موظفين، لكن النتيجة تستحق التفكير فيها مع أي فريق عمل يجيب بالعربية والإنجليزية.
| ما تسأله | ما تعكسه الإجابة | لماذا يهم ذلك في سنة صعبة |
|---|---|---|
| "ما مدى رضاك عن فرص النمو المتاحة لك؟" (1–5) | حكم على السنة، ممزوج بشعور الشخص هذا الأسبوع | المزاج يسحب كل البنود إلى الأسفل معًا، فتنخفض الصورة كلها |
| "لو كان عليك أن تختار، أيهما أهم لك في العمل الآن؟" (مثلًا، الأمان والاستقرار، أو التعلم والتنوع) | أولوية بين شيئين يقدّرهما الناس | الاختيار بين شيئين جيدين أقل تأثرًا بالتراجع العام في المزاج، لأن المزاج يمس الخيارين معًا |
| "أي الاثنين تمنحك شركتك منه أكثر اليوم؟" | ما تقدمه الشركة فعليًا، كما يراه الموظف | الفجوة بين ما يريده الموظف وما يحصل عليه تشير إلى الإجراء المطلوب، لا إلى المشكلة فقط |
ماذا يجب أن يقيس استبيان العام القادم؟
الأشياء التي ستتصرف بناءً عليها، في أداة واحدة قصيرة بما يكفي لإكمالها على الجوال.
وهذا استبيان واحد بدل خمسة. الاندماج، وثقافة المؤسسة، وعرض القيمة للموظف، وتجربة الموظف، والاحتفاظ بالموظفين. جولة ميدانية واحدة، وفاتورة واحدة. لن تستهلك وقت واهتمام الموظفين أنفسهم ثلاث مرات في السنة.
الاستبيان مبني على أسس علمية وأبحاث منشورة يمكنك التأكد منها بنفسك. والأسئلة مكتوبة خصيصًا لثقافة مؤسستك، بلغة موظفيك اليومية. وليست مجرد ترجمة.
كل فريق يحصل على ثلاثة أرقام، وإجراء واحد واضح، ومسؤول، وموعد محدد. عشر دقائق على الجوال. بالعربية أو الإنجليزية. كتابةً أو صوتًا.
عمليًا، الجدول الزمني ثابت: تقرير الراعي التنفيذي خلال 14 يومًا من إغلاق الاستبيان، والنتائج الرئيسية للجميع خلال 30 يومًا، وإجراء واحد لكل مجموعة خلال 45 يومًا. ولا تظهر أبدًا نتائج أي مجموعة يقل عدد أفرادها عن سبعة أشخاص. التفاصيل في صفحة GK Engagement Survey.
لتكون أرقام الاندماج السنوية هي أرقامك الحقيقية. GK Engagement Survey من GoldinKollar. نبنيها معك، ولا نرسلها لك جاهزة.
ماذا تقول لفريق القيادة عن رقم هذا العام؟
قل لهم ما هو الرقم، قبل أن يقرروا هم ماذا يعني.
- سمِّ الظروف. اكتب ما تغيّر خارج المؤسسة خلال فترة الاستبيان: الأسعار، وضغط العمل، وإعادة التنظيم، والمواسم الصعبة. الرقم يُقرأ بشكل مختلف عندما تكون الخلفية واضحة أمام الجميع.
- اعرض التوزيع، لا المتوسط فقط. أي المجموعات تغيرت، وأيها ثبتت، وأين الفجوات أكبر.
- قارن بحذر. قارن بالعام الماضي فقط إذا كانت الأسئلة والتوقيت والفئة المشاركة والطريقة كلها كما هي.
- أضف السلوك. ضع النتيجة بجانب الاستقالات والغياب والتنقلات الداخلية في الفترة نفسها. إذا قال الموظفون إن اندماجهم أقل لكنهم لا يغادرون، فهذه معلومة في حد ذاتها.
- التزم بإجراء واحد لكل فريق، لا بنتيجة أفضل. مطاردة رقم العام القادم تعلّم المديرين أن يديروا الاستبيان بدل أن يديروا العمل.
إذا كان رقم هذا العام قد وصل بالفعل، فأفضل خطوة تالية هي قراءة ثانية لا يستطيع المزاج أن يحركها بسهولة. وهذا هو دور الاختيار الإجباري.
الأسئلة الشائعة
لماذا انخفضت نتيجة الاندماج عندنا هذا العام؟
غالبًا لأن مقياس التقييم قاس اللحظة إلى جانب السنة. إذا كانت الظروف خارج المؤسسة صعبة خلال فترة الاستبيان، تميل النتائج إلى الانخفاض في كل المحاور. وعند تحليل نتائج استبيان الرضا الوظيفي أو الاندماج، تحقق: هل الانخفاض عام، وهذا يشير إلى الظروف المحيطة، أم يتركز في بعض الفرق، وهذا يشير إلى سبب داخلي؟
هل تظل استبيانات الاندماج مفيدة في سنة صعبة؟
نعم، إذا قرأت الرقم في سياق ظروفه، وتصرفت بناءً على ما يختاره الموظفون. سواء سميته اندماج الموظفين أو ارتباط الموظفين، فالاستبيان الذي ينتهي بإجراء واحد لكل فريق، مع مسؤول وموعد محدد، يستحق أن تجريه في أي سنة.
هل مقاييس التقييم غير موثوقة؟
هي تقيس ما تسأل عنه: كيف يحكم الناس على شيء ما في لحظة الإجابة. المشكلة أن نقرأ هذه اللحظة كأنها حكم على السنة كلها. وتعمل التقييمات بشكل أفضل مع أسئلة تطلب من الناس أن يختاروا.
ما هو سؤال الاختيار الإجباري في استبيان الاندماج؟
سؤال يعرض شيئين يقدّرهما الناس، ويسأل أيهما أهم، مثل الاستقرار أو المساحة للتجربة. ولأن الخيارين جيدان، تعكس الإجابة الأولويات أكثر من المزاج.
هل يمكن مقارنة نتيجة الاندماج هذا العام بنتيجة العام الماضي؟
فقط إذا بقيت الأسئلة والتوقيت والفئة المشاركة والطريقة كما هي. وحتى في هذه الحالة، اشرح ما تغيّر خارج المؤسسة قبل أن تقرأ الفرق.
كم يستغرق استبيان GK Engagement Survey؟
حوالي عشر دقائق على الجوال، بدون تسجيل دخول، بالعربية أو الإنجليزية، كتابةً أو صوتًا. ولا تظهر أبدًا نتائج أي مجموعة يقل عدد أفرادها عن سبعة أشخاص.
المصادر
- Ilies, R. and Judge, T.A. (2002)، "Understanding the dynamic relationships among personality, mood, and job satisfaction"، Organizational Behavior and Human Decision Processes 89(2). sciencedirect.com
- Weiss, H.M., Nicholas, J.P. and Daus, C.S. (1999)، "An examination of the joint effects of affective experiences and job beliefs on job satisfaction"، Organizational Behavior and Human Decision Processes 78(1). sciencedirect.com
- Schwarz, N. and Clore, G.L. (1983)، "Mood, misattribution, and judgments of well-being"، Journal of Personality and Social Psychology 45(3). doi.org
- Lucas, R.E. and Lawless, N.M. (2013)، "Does life seem better on a sunny day?"، Journal of Personality and Social Psychology 104(5). doi.org
- Gallup، State of the Global Workplace 2026: بيانات مصر على مستوى الدولة (متوسط ثلاث سنوات، 2023–2025). gallup.com
- Gallup، State of the Global Workplace 2026: البيانات الإقليمية للشرق الأوسط وشمال أفريقيا (متوسط ثلاث سنوات حتى 2025). gallup.com
- Brown, A. and Maydeu-Olivares, A. (2011)، "Item response modeling of forced-choice questionnaires"، Educational and Psychological Measurement 71(3). doi.org
- Brown, A. and Maydeu-Olivares, A. (2013)، "How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires"، Psychological Methods 18(1). doi.org
- Bartram, D. (2007)، "Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats"، International Journal of Selection and Assessment 15(3). doi.org
- Harzing, A.W. and colleagues (2009)، "Rating versus ranking: what is the best way to reduce response and language bias in cross-national research?"، International Business Review 18(4). doi.org