أنواع الثقافة التنظيمية: مقارنة بين أهم أربعة نماذج، وكيف تعرف نوع ثقافة مؤسستك

اطلب من ثلاثة مستشارين أن يحددوا نوع ثقافة مؤسستك، وقد تحصل على ثلاث إجابات. الأول يقول «ثقافة السوق». والثاني يقول «ثقافة الدور». والثالث يقول «ثقافة المرتزقة». وقد يكون الثلاثة على حق، لأن كل واحد منهم يستخدم قائمة مختلفة من أنواع الثقافة التنظيمية، بُنيت لتجيب عن سؤال مختلف.

لا توجد قائمة رسمية واحدة لأنواع الثقافة التنظيمية. توجد عدة نماذج، والنموذج الذي تختاره يحدد ما ستراه.

الإجابة المختصرة: ما هي أنواع الثقافة التنظيمية؟ أربعة نماذج تغطي معظم ما ستقابله. إطار القيم المتنافسة عند Cameron وQuinn يصنّف الثقافة حسب المرونة مقابل الضبط، والتركيز على الداخل مقابل الخارج: ثقافة العشيرة، والأدهوقراطية، وثقافة السوق، والثقافة الهرمية. ونموذج Roger Harrison وCharles Handy يصنّفها حسب مصدر السلطة: ثقافة القوة، وثقافة الدور، وثقافة المهمة، وثقافة الفرد. ونموذج Terrence Deal وAllan Kennedy يصنّفها حسب حجم المخاطرة وسرعة معرفة النتيجة: ثقافة الرجل القوي، وثقافة العمل الجاد واللعب الجاد، وثقافة المراهنة على الشركة، وثقافة الإجراءات. ونموذج Rob Goffee وGareth Jones يصنّفها حسب الود بين الناس وقوة سعيهم نحو أهداف مشتركة: الشبكية، والمرتزقة، والمجزأة، والجماعية. ولا يرتّب أيٌّ منها الأنواع من الأفضل إلى الأسوأ. اختر النموذج الذي يناسب سؤالك، ثم حدّد نوع ثقافتك من القرارات والسلوك، لا من لوحة القيم المعلقة على الجدار.

الأنواع والسمات والأبعاد: ثلاث طرق لوصف الثقافة

النوع يضع المؤسسة في خانة: «نحن ثقافة دور». والسمة تقيس صفات قد تكون فيها بدرجة أكبر أو أقل، كما يفعل نموذج دينيسون مع المشاركة والاتساق والقدرة على التكيف والرسالة. والبُعد يضعها على مقياس بين طرفين، كما تفعل أبعاد الممارسة عند Hofstede. والأنواع هي الأسهل في التذكر، والأسهل أيضًا في المبالغة في تفسيرها.

كل نموذج من النماذج التالية يقدّم أربعة أنواع، ومعظم أصحابها يؤكدون النقطة نفسها: المؤسسات الحقيقية مزيج من الأنواع. ويشرح دليلنا عن ما هي الثقافة التنظيمية الطبقات الأعمق التي لا يصل إليها أي نموذج وحده.

مقارنة بين أهم نماذج الثقافة التنظيمية

Cameron وQuinn: العشيرة، والأدهوقراطية، والسوق، والهرمية

هذا هو النموذج الذي تستخدمه معظم استبيانات الثقافة. محوران متعاكسان، المرونة مقابل الاستقرار والضبط، والتركيز على الداخل مقابل الخارج، ينتجان أربعة أنواع. ثقافة العشيرة تكافئ العمل الجماعي والتطوير. والأدهوقراطية تكافئ المبادرة والتجريب. وثقافة السوق تكافئ الأهداف والفوز. والثقافة الهرمية تكافئ الإجراءات والاعتمادية.

وهو النموذج الوحيد بين الأربعة الذي له أداة قياس واسعة الاستخدام، هي OCAI، ومجموعة من الأبحاث خلفه. فقد وجد تحليل تجميعي لـ 84 دراسة و94 عينة أن ثقافة العشيرة والأدهوقراطية وثقافة السوق ترتبط إيجابيًا بمواقف الموظفين والأداء التشغيلي والأداء المالي، بينما لم تدعم البيانات أجزاء من البنية الداخلية للإطار (Hartnell وOu وKinicki، 2011). ويشرح دليلنا الكامل عن إطار القيم المتنافسة المحورين وأداة OCAI وطريقة قراءة النتائج.

نموذج تشارلز هاندي وروجر هاريسون للثقافة التنظيمية: القوة والدور والمهمة والفرد

نشر Roger Harrison هذا النموذج عام 1972 بوصفه أربع «أيديولوجيات» للمؤسسات. وفي ملاحظاته اللاحقة يذكر أنه وُلد من حديث عام 1970 مع Charles Handy، الذي كتب بعد ذلك نسخته الخاصة منه.

• ثقافة القوة: تحاول المؤسسة أن تسيطر على محيطها، ويحتفظ من في القمة بسيطرة محكمة. ويصف Harrison أيضًا صورة أكثر لينًا في الشركات القديمة الراسخة، وكثيرًا ما تكون عائلية: يُعتنى فيها بالموظفين، إلى أن يتحدى أحدهم السلطة.
• ثقافة الدور: عقلانية ومنظمة وتحكمها القواعد. السلوك فيها متوقع إلى حد كبير، وبتعبير Harrison فإن الاستجابة «الصحيحة» تُقدَّر أكثر من الاستجابة الفعالة.
• ثقافة المهمة: الهدف أولًا. السلطة تقوم على المعرفة لا على المنصب، والهيكل يتغير ليناسب العمل، كما في فرق المشاريع.
• ثقافة الفرد: المؤسسة موجودة لتخدم أعضاءها، كما في بعض مجموعات المهنيين.

ويؤكد Harrison أن هذه الأنواع نادرًا ما توجد في صورتها الخالصة، وأن لكل منها نقاط قوة. ثقافة القوة سريعة تحت التهديد، لكنها ضعيفة في التعامل مع المعلومات المعقدة. وثقافة الدور مستقرة، لكنها بطيئة في التكيف. وثقافة المهمة هي الأفضل في التغيير المعقد، لكنها تجد صعوبة في الحفاظ على التماسك الداخلي.

وقد أعطى Handy كل ثقافة اسم إله إغريقي. ففي كتابه Gods of Management يمثل Zeus ثقافة القوة أو «النادي» المبنية حول شخصية مركزية، ويمثل Apollo ثقافة الدور، وAthena ثقافة المهمة، وDionysus ثقافة الفرد أو الثقافة «الوجودية».

والصورة الأكثر لينًا من ثقافة القوة مألوفة لكل من عمل في مجموعة يقودها مؤسسها أو تملكها عائلة، وهو هيكل شائع في مصر والخليج. والسؤال المفيد ليس هل السلطة مركزية، بل ماذا يحدث حين يتحداها أحد.

Deal وKennedy: المخاطرة وسرعة معرفة النتيجة

رأى Terrence Deal وAllan Kennedy في كتاب Corporate Cultures عام 1982 أن بيئة العمل تشكّل الثقافة من خلال قوتين: درجة المخاطرة في الأنشطة الرئيسية للشركة، وسرعة معرفة الناس هل نجحت قراراتهم.

• ثقافة الرجل القوي: مخاطرة عالية ونتيجة سريعة. أفراد يراهنون رهانات كبيرة ويعرفون النتيجة بسرعة.
• ثقافة العمل الجاد واللعب الجاد: مخاطرة قليلة في كل قرار ونتيجة سريعة. الحركة والنشاط هما القاعدة، كما في كثير من مؤسسات المبيعات.
• ثقافة المراهنة على الشركة: رهانات كبيرة ونتيجة بطيئة، فالقرارات تحتاج سنوات ليتبيّن هل كانت صحيحة.
• ثقافة الإجراءات: مخاطرة قليلة ونتيجة بطيئة أو نادرة، فينتقل الاهتمام إلى طريقة أداء العمل بدلًا من نتيجته، كما في كثير من البنوك والجهات الحكومية.

وقيمة هذا النموذج أنه يذكّرك بأن الثقافة جزئيًا استجابة لطبيعة العمل. فثقافة الإجراءات قد تكون منطقية في إدارة مساندة تخضع لرقابة صارمة، لكنها مشكلة في فريق مبيعات سريع الحركة.

Goffee وJones: الود والتضامن

في مقال نشراه عام 1996 في Harvard Business Review، عرّف Rob Goffee وGareth Jones الثقافة بأنها مجتمع، وقاساها على بُعدين. الود (Sociability) هو مقدار الصداقة الصادقة بين أفراد المجتمع. والتضامن (Solidarity) هو قدرة المجتمع على السعي نحو أهداف مشتركة بسرعة وفعالية، بغض النظر عن العلاقات الشخصية.

• الثقافة الشبكية (ود عالٍ وتضامن منخفض): ودودة ووفية ومليئة بالسياسة الداخلية، والناس يلتفّون على التسلسل الإداري عبر الصداقات.
• ثقافة المرتزقة (ود منخفض وتضامن عالٍ): تركّز على العمل، وتتحرك بسرعة أمام المنافسين، وواضحة في محاسبة الأداء، لكن الولاء فيها ضعيف.
• الثقافة المجزأة (منخفضة في الاثنين): كل شخص يعمل وحده. قد تناسب بعض الأعمال المهنية أو الأعمال التي تُسند إلى جهات خارجية، وقد تكون أيضًا علامة على أن السياسة الداخلية أو تقليص العمالة مزّقا المجتمع.
• الثقافة الجماعية (عالية في الاثنين): هوية قوية وأهداف مشتركة، وكثيرًا ما تظهر في الشركات الناشئة وفي بعض الشركات الناضجة.

ويقول الكاتبان بوضوح إنه لا توجد ثقافة «أفضل» من غيرها، وإن الوحدات داخل الشركة الواحدة قد تختلف اختلافًا كبيرًا. وتحذيرهما من الود العالي يستحق أن يتذكره كل مدير: الصداقات تجعل مواجهة الأداء الضعيف أصعب.

الإجابة البديهية، ولماذا تحتاج إلى اختبار

«لنعرف أي نوع نحن، ثم نتحرك نحو النوع الأفضل.» هذا ما يريده معظم الناس من أي نموذج لأنواع الثقافة.

اختبر هذه الإجابة. هذه النماذج ليست ترتيبًا من الأفضل إلى الأسوأ: فالوثائق الخاصة بأداة OCAI تصف إطار القيم المتنافسة بأنه وصفي، وHarrison يعرض نقاط القوة والضعف لكل أيديولوجية، وDeal وKennedy يربطان كل ثقافة بسوقها، وGoffee وJones يقولان إنه لا توجد ثقافة أفضل. ويصف Harrison وكذلك Goffee وJones المؤسسات الحقيقية بأنها مزيج، بل يعدّ Goffee وJones افتراض أن المؤسسة متجانسة واحدًا من أكبر الأخطاء في الكتابة عن الثقافة.

وهناك فخ ثانٍ. أوصاف مثل «سامة» أو «تضع الناس أولًا» أو «مبتكرة» تصف صحة الثقافة أو ما تركّز عليه، وليست أنواعًا مبنية على بحث. وثقافة العمل السامة يمكن أن تنمو داخل أي خانة من الخانات الست عشرة السابقة.

غيّر السؤال إذن من «أي نوع نحن؟» إلى «أي نوع يحتاجه كل جزء من العمل، وأين الفجوة الأكبر؟»

كيف تعرف نوع الثقافة التنظيمية في مؤسستك

ابدأ من أدلة على القرارات، لا من آراء عن القيم. هذه الأسئلة مرتبطة بالنماذج السابقة.

اطرح هذه الأسئلة في مقابلات ومجموعات صغيرة على عدة مستويات، ثم قارن. ولتوسيع الصورة، أضف أداة قياس واحدة تختارها حسب القرار الذي يجب أن تدعمه، ويعرض دليلنا عن أدوات تقييم الثقافة التنظيمية الخيارات المتاحة.

خطوة تالية لهذا الأسبوع

اختر من الجدول السؤال الأهم لاستراتيجيتك الحالية، واطرحه على عشرة أشخاص في جزأين مختلفين من المؤسسة. اكتب الإجابات كما قيلت. وإذا وصفت المجموعتان ثقافتين مختلفتين، فقد عرفت من أين تبدأ.

وإذا أردت هذه القراءة على مستوى المؤسسة كلها، فإن تشخيص الثقافة Persona Quest يطبّق أنواع OCAI الأربعة من خلال مواقف واقعية من بيئة العمل، ويعرض الثقافة الحالية مقابل المرغوبة حسب الوحدة والدور. ويبدأ عملنا في الثقافة التنظيمية من هذا القياس قبل أي نصيحة.

الأسئلة الشائعة

ما هي أنواع الثقافة التنظيمية؟

أكثر القوائم استخدامًا هي: العشيرة والأدهوقراطية والسوق والهرمية عند Cameron وQuinn، والقوة والدور والمهمة والفرد عند Harrison وHandy، والرجل القوي والعمل الجاد واللعب الجاد والمراهنة على الشركة والإجراءات عند Deal وKennedy، والشبكية والمرتزقة والمجزأة والجماعية عند Goffee وJones. وكل قائمة تصنّف الثقافة على أبعاد مختلفة.

ما أنواع الثقافة الأربعة في نموذج كاميرون وكوين؟

ثقافة العشيرة (مرنة وداخلية)، والأدهوقراطية (مرنة وخارجية)، وثقافة السوق (منضبطة وخارجية)، والثقافة الهرمية (منضبطة وداخلية). وهي مأخوذة من إطار القيم المتنافسة، وتُقاس بأداة OCAI.

ما هو نموذج تشارلز هاندي للثقافة التنظيمية؟

أربع ثقافات مأخوذة من نموذج Roger Harrison لعام 1972: القوة (Zeus، ثقافة النادي)، والدور (Apollo)، والمهمة (Athena)، والفرد (Dionysus، الثقافة الوجودية). وقد عرضها Handy في كتابه Gods of Management.

أي أنواع الثقافة التنظيمية هو الأفضل؟

لا يوجد نوع أفضل بشكل عام. هذه النماذج تربط الثقافة المناسبة بطبيعة العمل والسوق والاستراتيجية، ولكل نوع نقاط قوته وطرق فشله.

هل يمكن أن يكون في المؤسسة أكثر من نوع للثقافة؟

نعم، وهذا حال معظم المؤسسات. فالوحدات والمستويات والمواقع تختلف غالبًا، ومعرفة هذه الاختلافات أفيد عادةً من وصف واحد للشركة كلها.

المصادر

• Cameron, K.S. and Quinn, R.E. (2011), Diagnosing and Changing Organizational Culture, 3rd edition, Jossey-Bass. oreilly.com
• Quinn, R.E. and Rohrbaugh, J. (1983), Management Science 29(3), 363–377. doi.org
• Hartnell, C.A., Ou, A.Y. and Kinicki, A. (2011), Journal of Applied Psychology 96(4), 677–694. doi.org
• Harrison, R. (1972), "Understanding your organization's character", Harvard Business Review, as reprinted in Collected Papers of Roger Harrison, chapter 10. pepperdine.edu
• Handy, C., Gods of Management (1979 edition and later editions). archive.org
• Deal, T.E. and Kennedy, A.A. (1982), Corporate Cultures, Addison-Wesley, as summarised in the Kirkus review. kirkusreviews.com
• Mind Tools (undated), "Deal and Kennedy's cultural model". mindtools.com
• Goffee, R. and Jones, G. (1996), "What holds the modern company together?", Harvard Business Review. hbr.org