ما أدوات قياس الثقافة التنظيمية؟ مقارنة بين OCAI ونموذج Denison والبدائل

قد يصف استبيانان للثقافة الشركة نفسها بأنها «تعاونية» وبأنها «متحكمة»، ويكون الاثنان على حق. أداة قياس الثقافة التنظيمية لا تقرأ الثقافة مباشرة. إنها تقرؤها من خلال نموذج، والنموذج يحدد ما تستطيع أن تراه. لذلك فاختيار الأداة هو أول قرار تتخذه بشأن ثقافتك، وليس تفصيلاً في المشتريات.

الإجابة المختصرة: لا توجد أداة واحدة هي الأفضل لتقييم الثقافة، فاختر حسب السؤال الذي تريد إجابته. يوضح OCAI ثقافتك الحالية والثقافة التي يفضلها الموظفون عبر أربعة أنواع، وهذا يناسب التخطيط للتغيير. ويربط استبيان Denison الثقافة بالأداء عبر أربع سمات، ويقارنك بمؤسسات أخرى. ويقارن النموذج المؤسسي المبني على Hofstede بين الوحدات على ستة أبعاد للممارسة اليومية، وهذا يناسب عمليات الدمج بين الشركات والمؤسسات التي تعمل في مواقع كثيرة. أما الاستبيان المخصص المبني على قيمك أنت فيتابع هل تنتشر سلوكيات محددة. وأضف إلى أي منها حوارات مع الموظفين، لأن أي استبيان وحده لا يصل إلى أعمق طبقة في الثقافة.

ما هو تقييم الثقافة التنظيمية؟

طريقة منظمة لمعرفة ما هي الثقافة التنظيمية في مؤسستك فعلاً: كيف يسير العمل في الواقع، لا كما يقول ملصق القيم على الحائط. يغطي التقييم ما يفعله الناس، وما يقدّرونه، وما يعتبرونه أمراً مسلّماً به، حتى يقرر القادة ما يحتفظون به وما يغيّرونه.

نموذج Edgar Schein للثقافة اختبار مفيد لأي أداة. يصف Schein ثلاثة مستويات: المظاهر الملموسة (ما تراه بعينك: طريقة التنظيم، والإجراءات، والسلوك)، والمعتقدات والقيم المعلنة (المُثل والأهداف التي يذكرها الناس)، والافتراضات الأساسية الكامنة (معتقدات غير واعية يعتبرها الناس أمراً مسلّماً به، وهي التي تقود السلوك). معظم أدوات الاستبيان تقيس المستوى الأوسط جيداً، والملاحظة تلتقط المستوى الأول، ولا يقترب من المستوى الثالث إلا المقابلات والقصص والتحليل الدقيق. والأداة التي تدّعي أنها تقيس المستويات الثلاثة باستبيان واحد تعد بأكثر مما تستطيع الاستبيانات تقديمه.

إذا كان سؤالك عن طريقة قياس الثقافة بشكل عام، فمقالنا السابق عن قياس الثقافة التنظيمية دون تخمين يشرح المنهج. وهذا المقال يقارن بين الأدوات نفسها.

كيف تختلف أهم أدوات قياس الثقافة التنظيمية؟

كل أداة مبنية على نموذج مختلف، وتحسب الدرجات بطريقة مختلفة، وتناسب قراراً مختلفاً.

ما هو OCAI، وما هي أنواع الثقافة التنظيمية الأربعة؟

أداة تقييم الثقافة التنظيمية (OCAI)، التي طوّرها Kim Cameron وRobert Quinn، مبنية على إطار القيم المتنافسة (Competing Values Framework). يرتب هذا الإطار المؤسسات على محورين: التركيز على الداخل أو على الخارج، وتفضيل المرونة أو تفضيل الاستقرار والتحكم. ومن تقاطع المحورين تخرج أربعة أنواع للثقافة.

لا يوجد نوع جيد أو سيئ في ذاته، المهم هو مدى توافقه مع الاستراتيجية. معظم المؤسسات مزيج من الأنواع، والنتيجة المفيدة هي الفجوة: بين الصورة الحالية والصورة التي يفضلها الناس، وبين الصورة الحالية والصورة التي تحتاجها الاستراتيجية.

كيف تختار أداة تقييم الثقافة المناسبة؟

ابدأ من القرار الذي يجب أن تدعمه النتائج، لا من شهرة الأداة.

• ما القرار الذي ستتخذه بها؟ اتجاه التغيير يقودك إلى OCAI. والمقارنة بمؤسسات أخرى تقودك إلى Denison. والفروق بين الوحدات، أو بين شركات تندمج معاً، تقودك إلى نموذج قائم على الممارسات. وتبنّي قيم جديدة يقودك إلى استبيان مخصص.
• من سيجيب، وبأي لغة؟ معظم الأدوات كُتبت بالإنجليزية، والاستبيان المترجم قد يغيّر معنى البنود. مقالنا عن استبيانات الموظفين المكتوبة بالعربية أولاً يشرح لماذا تهم الكتابة بالعربية للحصول على إجابات صادقة.
• هل تستطيع أن تعمل بما تقدمه؟ الصورة الجميلة التي لا ترتبط بسلوكيات يمكنك تغييرها تنتهي ملصقاً على الحائط.
• هل تحتاج إلى المقارنة عبر الزمن؟ اختر أداة واحدة والتزم بها، وإلا أصبحت كل سنة نقطة بداية جديدة.
• ما الذي سيتحمله الناس؟ الاستبيانات الطويلة في مؤسسة يسودها التشكك تنتج امتثالاً، لا حقيقة. والمواقف والاختيارات أصعب في الإجابة الآلية من عبارات يُطلب منك الموافقة عليها.

ما الأسئلة التي يطرحها استبيان الثقافة التنظيمية؟

أسئلة الثقافة الجيدة تسأل عما يحدث، لا عما يعتقد الناس أنه يجب أن يحدث. الأسئلة التالية أصلية، كُتبت لهذه الصفحة، ويمكن تعديلها لاستبيان مخصص أو لمجموعة نقاش.

• عندما يكون موعد التسليم في خطر، ماذا يفعل الناس هنا عادة: يطلبون المساعدة مبكراً، أم يعملون ساعات أطول في صمت، أم يرفعون الأمر إلى المدير، أم يقلّصون حجم العمل؟
• عندما يخطئ أحد، ماذا يحدث عادة: نصلح الخطأ معاً، أم نبحث عن المسؤول، أم يبقى الأمر سراً؟
• من يتخذ عادة القرارات التي تؤثر في عملي: فريقي، أم مديري، أم شخص أعلى منهما بكثير؟
• من يتقدم هنا: في الغالب من يحققون النتائج، أم من يبنون العلاقات، أم من يلتزمون بالإجراءات أكثر من غيرهم؟
• أيهما يصف هذه الشركة أكثر: نعمل بالطريقة التي أثبتت نجاحها، أم نجرّب الطرق الجديدة أولاً؟
• أيهما يصف هذه الشركة أكثر: نثق في الناس ليقرروا بأنفسهم، أم ننتظر منهم أن يستأذنوا أولاً؟

السؤالان الأخيران يجعلان الناس يختارون بين نقيضين، فلا يستطيع أحد أن يوافق على الاثنين، وهذا يمنع الموافقة التلقائية التي يشجع عليها مقياس الموافقة. ويستخدم GK Engagement Survey اختيارات مثل هذه ليقرأ ثقافة المؤسسة دون إضافة أسئلة.

كيف تقرأ النتائج وتعمل بها؟

انظر إلى الفجوات، لا إلى الصورة العامة. الفجوة بين الثقافة الحالية والثقافة المفضلة توضح ما يريد الناس تغييره. والفجوة بين الوحدات توضح أين تختلف الثقافة التي تظن أنها عندك عن الثقافة التي يعمل فيها الناس فعلاً. بعد ذلك اختر سلوكين أو ثلاثة تسد الفجوة الأهم، واجعلها ظاهرة من خلال القادة والتقدير والقرارات، ثم قِس مرة أخرى بعد نحو اثني عشر شهراً. ووراء كل نتيجة سؤال أصعب: هل يمكن تغيير الثقافة التنظيمية، وما الذي يحركها فعلاً.

أسئلة شائعة

ما أفضل أداة لقياس الثقافة التنظيمية؟

الأداة التي تجيب عن قرارك. لبرنامج تغيير، أداة تقارن الحالي بالمفضل مثل OCAI. وللمقارنة الخارجية، استبيان له قاعدة مقارنة مثل Denison. ولتبنّي القيم، استبيان مخصص للسلوكيات. وأضف إلى أي منها مقابلات مع الموظفين.

ما الفرق بين استبيان الثقافة واستبيان اندماج الموظفين؟

استبيان الثقافة يصف كيف تعمل المؤسسة: الأعراف، والقرارات، والسلوك. واستبيان اندماج الموظفين يقيس مدى التزام الناس بعملهم، وما الذي يدفعهم إلى ذلك. وبعض الأدوات تقرأ الاثنين من الإجابات نفسها.

ما هي أبعاد الثقافة التنظيمية في OCAI؟

ستة: السمات الغالبة، وقيادة المؤسسة، وإدارة الموظفين، وما يربط المؤسسة ببعضها، والأولويات الاستراتيجية، ومعايير النجاح. وكل بُعد تُحسب درجته عبر أنواع الثقافة الأربعة.

هل يمكن قياس الثقافة دون استبيان؟

جزئياً. السلوك يترك آثاراً في بيانات عندك بالفعل، وهذه من مؤشرات الثقافة التنظيمية: دوران الموظفين حسب الفريق، والانتقالات الداخلية، والوقت الذي تستغرقه القرارات، وسجلات الشكاوى. والملاحظة والمقابلات تكشف الباقي. أما الاستبيان فيضيف الحجم والقدرة على المقارنة.

كم مرة يجب تقييم الثقافة التنظيمية؟

مرة قبل برنامج التغيير لتحديد نقطة البداية، ثم مرة في السنة تقريباً. الثقافة تتحرك ببطء، والقياس كل ربع سنة يقيس في الغالب تقلبات عابرة.

المصادر

• Cameron, K.S. and Quinn, R.E.، Diagnosing and Changing Organizational Culture، الطبعة 3 (Jossey-Bass، 2011). oreilly.com
• Denison, D.R. and Mishra, A.K. (1995)، "Toward a theory of organizational culture and effectiveness"، Organization Science 6(2)، 204–223، للسمات الأربع. doi.org
• Denison, D., Nieminen, L. and Kotrba, L. (2014)، "Diagnosing organizational cultures: a conceptual and empirical review of culture effectiveness surveys"، European Journal of Work and Organizational Psychology 23(1)، 145–161، للمؤشرات الفرعية الاثني عشر في الاستبيان.
• Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D. and Sanders, G. (1990)، "Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases"، Administrative Science Quarterly 35(2)، 286–316. doi.org
• Schein, E.H. with Schein, P.، Organizational Culture and Leadership، الطبعة 5 (Wiley، 2017)، الفصل 2. oreilly.com