برامج رفاهية الموظفين: ما الذي ينجح فعلًا، وكيف تبنيه وتقيسه

مديرة موارد بشرية في الرياض تطلق شهرًا كاملًا عن رفاهية الموظفين. فيه جلسة يوغا يوم الخميس، وتحدٍّ لعدد الخطوات، ووجبات خفيفة صحية في غرفة الاستراحة، واشتراك في تطبيق لكل موظف. وفي ديسمبر، كانت الجلسات نصف فارغة، وقليلون فقط يفتحون التطبيق. أما فريق المبيعات الذي يعمل حتى العاشرة ليلًا، فلم يشارك في أي نشاط. وعبء عمله لم يتغير.

البرنامج كان منظمًا جيدًا. لكنه بُني على الطبقة الخطأ.

الإجابة المختصرة: برنامج رفاهية الموظفين هو مجموعة التغييرات التي تقوم بها جهة العمل حتى يدعم العمل صحة الناس النفسية والجسدية والاجتماعية، بدل أن يستنزفها. ابنِه على طبقات. أصلح تصميم العمل أولًا: عبء العمل، والمواعيد، وقدرة الموظف على التحكم في عمله، والدعم. ثم درّب المديرين، فإرشادات منظمة الصحة العالمية لعام 2022 عن الصحة النفسية في العمل تعطي هذه الخطوة توصية قوية مبنية على أدلة متوسطة اليقين. ثم وفّر دعمًا فرديًا مثل الإرشاد النفسي وإدارة الضغط. وقِس النتائج بمقياس قصير ومعتمد مثل WHO-5.

ما معنى رفاهية الموظفين

لا يوجد تعريف قانوني واحد لرفاهية الموظفين. وأنفع نقطة بداية هي موجز السياسات الصادر عام 2022 عن منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية: العمل قد يحمي الصحة النفسية، لكنه قد يسهم أيضًا في الإضرار بها. فرفاهية الموظف في العمل تعتمد على العمل نفسه، لا على الشخص فقط.

وتقدّر صحيفة الوقائع التي أصدرتها منظمة الصحة العالمية عن الصحة النفسية في العمل أن 12 مليار يوم عمل تضيع كل عام في العالم بسبب الاكتئاب والقلق، بتكلفة تبلغ تريليون دولار أمريكي سنويًا من الإنتاجية الضائعة.

ويحدد الموجز ثلاثة أهداف لجهات العمل. اجعلها العمود الفقري لأي برنامج.

• الوقاية. امنع العمل من أن يسبب مشكلات في الصحة النفسية، من خلال إدارة المخاطر في الوظيفة.
• الحماية والتعزيز. ابنِ الظروف والمهارات التي تحافظ على صحة الناس.
• الدعم. ساعد الموظفين الذين يعيشون مع مشكلة في الصحة النفسية على العمل والنجاح فيه.

والعافية مجموعة أنشطة: جلسة، أو تحدٍّ، أو ميزة إضافية. أما الرفاهية فهي النتيجة: كيف يشعر الناس وكيف يؤدون. وقد يقدم البرنامج أنشطة كثيرة ويترك الرفاهية كما هي.

ماذا تفعل جهات العمل الآن، وأين الفجوة

أفضل مرجع حديث عن ممارسات جهات العمل هو تقرير CIPD بعنوان Health and wellbeing at work 2025، بدعم من Simplyhealth. وقد أجرت YouGov الاستبيان على الإنترنت في مارس وأبريل 2025 مع 1,101 من متخصصي الموارد البشرية، وجرى ترجيح البيانات لتمثل جهات العمل في المملكة المتحدة.

السبب الأول للضغط هو حجم العمل. ومع ذلك، تدرّب مؤسسات أكثر موظفيها على تحمّل الضغط، بدل أن تغيّر العمل الذي يسببه.

ولم نجد استبيانًا منشورًا مماثلًا عن ممارسات الرفاهية لدى جهات العمل في مصر أو السعودية أو الإمارات، لذلك لا نخمّن. أما ما يتوفر عن المنطقة فهو بيانات Gallup عن شعور الموظفين. ففي تقرير State of the Global Workplace 2026، المبني على ثلاث سنوات من الاستطلاع حتى 2025 ونحو 1,000 شخص في كل دولة عادة، كانت نسبة الموظفين «المزدهرين» في حياتهم عمومًا 9% في مصر، و51% في السعودية، و55% في الإمارات. وكان المتوسط 26% في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، و34% في العالم. وتعدّ Gallup الشخص مزدهرًا عندما يقيّم حياته الحالية بـ7 أو أكثر، وحياته المستقبلية بـ8 أو أكثر، على مقياس من 0 إلى 10. وسجلت مصر أيضًا أعلى نسبة ضغط يومي بين الدول الثلاث، عند 57%. منطقة واحدة، ونقاط بداية مختلفة جدًا.

الإجابة البديهية، ولماذا تحتاج إلى اختبار

الإجابة البديهية هي أسبوع للعافية، أو تطبيق للتأمل، أو ورشة عن المرونة النفسية. فهي ظاهرة للجميع، وسريعة الشراء، وسهلة الإبلاغ عنها. اختبرها بثلاث طرق.

ماذا يرى الموظفون فيها. في إرشادات منظمة الصحة العالمية لعام 2022، قدّر الموظفون إتاحة التدخلات الفردية لهم. لكنهم كانوا أقل تقديرًا لها عندما لا تأتي مع خطوات على مستوى المؤسسة أو المديرين، لأن الدعم الفردي وحده يوحي بأن الموظف هو المسؤول عن صحته النفسية. وخلاصة المنظمة: هذه التدخلات جزء من رعاية الذات، لكنها وحدها لا تكفي.

ماذا تقول الدراسات الكبيرة. وجدت دراسة بريطانية لويليام فليمنغ (2024) شملت 46,336 عاملًا في 233 مؤسسة أن من شاركوا في تدريب المرونة النفسية، والتأمل الواعي، وتطبيقات العافية، وبرامج مشابهة، لم يكونوا في وضع أفضل في عدة مقاييس للرفاهية. ويتناول مقالنا عن الاحتراق الوظيفي هذه الدراسة وأدلة التجارب بتفصيل أكبر.

ماذا تترك دون تغيير. إذا كان عبء العمل الكبير هو السبب الأول للضغط، فالتطبيق لا يقلل عبء العمل. فريق المبيعات في المشهد الأول لم يكن يحتاج إلى تحدٍّ للخطوات. كان يحتاج إلى ساعات عمل أقل.

والدعم الفردي ليس بلا فائدة. فمنظمة الصحة العالمية توصي ببعضه، كما يوضح الجدول التالي. الخطأ هو أن يصبح هو البرنامج كله.

مبادرات رفاهية الموظفين مرتبة حسب قوة الأدلة

تقيّم إرشادات منظمة الصحة العالمية لعام 2022 كل توصية بطريقتين. قوة التوصية: قوية أو مشروطة. ودرجة اليقين في الأدلة: من عالية إلى منخفضة جدًا، بحسب منهج GRADE. وهذا تقييم المبادرات الشائعة للعاملين عمومًا.

اقرأ الجدول بحذر.

• تدريب المديرين هو أقوى البنود دعمًا بالأدلة. وهو أيضًا من أقلها استخدامًا: 29% فقط من جهات العمل البريطانية في استبيان CIPD تدرّب المديرين المباشرين على الصحة النفسية. وحيث يحدث التدريب، يوافق 73% على أن المديرين واثقون من إجراء المحادثات الحساسة وتوجيه الناس إلى المساعدة، مقابل 57% حيث لا يوجد تدريب.
• اليقين المنخفض جدًا لا يعني أن المبادرة فاشلة. بل يعني أن التجارب الجيدة قليلة. فتغيير تصميم العمل صعب الاختبار، لكنه يستهدف السبب. ووجدت مراجعة منهجية لـ33 دراسة تدخل أجراها كيفن دانيلز وزملاؤه (2017) أن الرفاهية والأداء قد يتحسنان عندما يُدرَّب الموظفون على تحسين وظائفهم بأنفسهم، وعندما يقترن التدريب بإعادة تصميم الوظيفة، وعندما تغيّر المؤسسة تصميم العمل مع ممارسات التوظيف الأخرى في الوقت نفسه.
• الفحص ليس ضمن القائمة. لم تقدم منظمة الصحة العالمية توصية مع أو ضد برامج الفحص أثناء العمل. فلا ينبغي أن يتحول برنامج الرفاهية بهدوء إلى برنامج فحص.

كيف تبني برنامجًا لرفاهية الموظفين على طبقات

ابنِ من الأسفل إلى الأعلى.

الطبقة 1: تصميم العمل. ابدأ بالمخاطر في الوظيفة. تقول إرشادات منظمة الصحة العالمية إن تقييم المخاطر النفسية والاجتماعية المرتبطة بالعمل يجب أن يسبق التدخلات على مستوى المؤسسة، وأن يكون جزءًا من التقييم المنتظم للمخاطر الصحية. وتقدم معايير الإدارة (Management Standards) الصادرة عن هيئة الصحة والسلامة البريطانية (Health and Safety Executive) إطارًا عمليًا من ستة مجالات: متطلبات العمل، والتحكم، والدعم، والعلاقات، والدور، والتغيير. وأشرك من يؤدون العمل في تحديد ما يجب تغييره.

الطبقة 2: المديرون. درّب المديرين على ملاحظة الضيق النفسي، والحديث عنه، وتوجيه الناس إلى المساعدة. وتوصي المنظمة بتدريب يحسّن معرفة المديرين ومواقفهم وسلوكهم، ويشجع الموظفين على طلب المساعدة. والمديرون يتحكمون أيضًا في جزء كبير من الطبقة 1: من يأخذ أي مهمة، ومتى.

الطبقة 3: الوصول إلى الدعم. وفّر الإرشاد النفسي أو برنامجًا لمساعدة الموظفين، وتعديلات معقولة في العمل، وخطة للعودة إلى العمل بعد الغياب بسبب الصحة النفسية. وإدارة الضغط والنشاط البدني مكانهما هنا، كخيارات يختارها الناس، لا كبرنامج كامل.

الطبقة 4: القياس. قِس النتائج والأسباب قبل أن تبدأ، ثم مرة أخرى بعد ستة أشهر، حسب الفريق. فبدون ذلك لن تعرف أي طبقة نجحت.

والتواصل يمر بالطبقات الأربع كلها: ما الذي تغيّر في العمل، وما الدعم المتاح، وكيف يصل إليه الموظف بخصوصية. ولهذا الجزء، اطّلع على طريقة GK في تنفيذ برامج العافية.

كيف تقيس رفاهية الموظفين

قِس ثلاثة أشياء: كيف يشعر الناس، وما الذي يسبب ذلك في العمل، وكم يكلّف.

مؤشر WHO-5. فيه خمس عبارات إيجابية. يقيّم الشخص كل عبارة عن آخر 14 يومًا، من 5 (طوال الوقت) إلى 0 (لم يحدث أبدًا). ثم تُضرب الدرجة الخام، من 0 إلى 25، في 4 لتصبح من 0 إلى 100. وقد غطت مراجعة منهجية أجراها كريستيان توب وزملاؤه (2015) 213 مقالًا، ووجدت أن المقياس صالح في مجالات كثيرة جدًا. كما جرى التحقق من نسخة عربية منه في 2025 بين 3,247 شابًا وشابة بين 18 و35 عامًا في ست دول عربية، منها مصر. لكن هذه العينة ليست من الموظفين، فاعتبرها مؤشرًا جيدًا، لا معيارًا للمقارنة في العمل.

لا تستخدمه لفحص الأفراد. توصي المراجعة نفسها بدرجة 50 أو أقل حدًا عند الفحص للكشف عن الاكتئاب السريري. وهذا استخدام علاجي، ومنظمة الصحة العالمية لم تقدم توصية بالفحص في العمل. أما في العمل، فاعرض المتوسط ونسبة الدرجات المنخفضة حسب الفريق. ولا تُظهر نتيجة أي فرد أبدًا.

راقب إشارات التكلفة. تساعدك حاسبة نسبة الغياب على تحويل بيانات الغياب إلى نسبة تتابعها حسب الفريق. ولقراءة شخصية سريعة لظروف الوظيفة، جرّب فحص بيئة العمل.

خطوتك التالية

هذا الأسبوع، اكتب قائمة بكل نشاط للرفاهية نفّذته هذا العام، وضع كل نشاط في طبقة: تصميم العمل، أو المديرون، أو الدعم، أو القياس. وإذا كان كل شيء تقريبًا في طبقة الدعم، فاختر فريقًا واحدًا فيه غياب مرتفع، واسأل مديره: ما العمل الذي يمكن إيقافه الشهر القادم؟ هذا الحوار هو بداية الطبقة 1.

الأسئلة الشائعة

ما هي برامج رفاهية الموظفين؟

برنامج رفاهية الموظفين مجموعة مخططة من التغييرات والخدمات تجعل العمل يدعم صحة الناس بدل أن يضرها. والبرنامج الجيد يعمل على طبقات: تصميم العمل، وتدريب المديرين، والوصول إلى الدعم، والقياس. أما أيام العافية فمكانها في طبقة الدعم، لا في المركز.

ما معنى رفاهية الموظفين؟

رفاهية الموظفين هي كيف يشعر الناس وكيف يؤدون في العمل، نفسيًا وجسديًا واجتماعيًا، وكيف تؤثر الوظيفة في ذلك. وتشير منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية إلى أن العمل قد يحمي الصحة النفسية، لكنه قد يضر بها أيضًا.

ما أمثلة مبادرات رفاهية الموظفين؟

من الأمثلة: تدريب المديرين على الصحة النفسية، وتغيير عبء العمل والمواعيد، والعمل المرن، والتعديلات المعقولة، والإرشاد النفسي أو برنامج مساعدة الموظفين، ودورات إدارة الضغط، والنشاط البدني. وفي إرشادات منظمة الصحة العالمية لعام 2022، حصل تدريب المديرين على أقوى توصية. أما الدورات الفردية والنشاط البدني فحصلت على توصيات مشروطة مبنية على أدلة منخفضة أو منخفضة جدًا في درجة اليقين.

كيف تقيس رفاهية الموظفين؟

استخدم مقياسًا قصيرًا ومعتمدًا مثل WHO-5، وهو خمسة بنود ويعطي درجة من 0 إلى 100. وأضف أسئلة عن الأسباب في العمل، مثل المتطلبات والتحكم والدعم، وتابع الغياب حسب الفريق. واعرض النتائج فقط للمجموعات التي يزيد عددها على حد أدنى.

ما هي استراتيجية الرفاهية في مكان العمل؟

هي الخطة التي تربط الرفاهية بطريقة إدارة المؤسسة: أي المخاطر ستقللها، وماذا سيفعل المديرون، وما الدعم الذي ستقدمه، وكيف ستقيس التقدم. وفي استبيان CIPD البريطاني لعام 2025، كانت لدى 57% من المؤسسات استراتيجية مستقلة للرفاهية، مقابل 44% في 2020.

المصادر

• World Health Organization (2022), Guidelines on mental health at work. Geneva: WHO. ISBN 9789240053052. who.int
• World Health Organization and International Labour Organization (2022), Mental health at work: policy brief. Geneva: WHO and ILO. who.int
• World Health Organization (2026), "Mental health at work", fact sheet, 15 September 2026. who.int
• CIPD (2025), Health and wellbeing at work 2025, survey report supported by Simplyhealth. London: Chartered Institute of Personnel and Development. cipd.org
• Gallup (2026), "State of the Global Workplace: 2026 report". gallup.com
• Gallup (2026), "State of the Global Workplace: Egypt country-level data". gallup.com
• Gallup (2026), "State of the Global Workplace: Saudi Arabia country-level data". gallup.com
• Gallup (2026), "State of the Global Workplace: United Arab Emirates country-level data". gallup.com
• Fleming, W. J. (2024), "Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions: cross-sectional evidence from the United Kingdom", Industrial Relations Journal 55(2), 162-182. doi.org/10.1111/irj.12418
• Daniels, K., Gedikli, C., Watson, D., Semkina, A. and Vaughn, O. (2017), "Job design, employment practices and well-being: a systematic review of intervention studies", Ergonomics 60(9), 1177-1196. doi.org/10.1080/00140139.2017.1303085
• Topp, C. W., Østergaard, S. D., Søndergaard, S. and Bech, P. (2015), "The WHO-5 Well-Being Index: a systematic review of the literature", Psychotherapy and Psychosomatics 84(3), 167-176. doi.org/10.1159/000376585
• Fekih-Romdhane, F., Cherif, W., Alhuwailah, A., Fawaz, M., Shuwiekh, H. A. M., Helmy, M. and others (2025), "Cross-country validation of the Arabic version of the WHO-5 Well-Being Index in non-clinical young adults from six Arab countries", Cambridge Prisms: Global Mental Health 12, e95. doi.org/10.1017/gmh.2025.10051
• Health and Safety Executive (n.d.), "What are the Management Standards?". hse.gov.uk